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対話389 小室 淑恵 『今や多数派“ワケあり社員”が戦力化するすごい仕組み 』

2011.09.27.23:33



読書時間:10分
個人的読みやすさ:A


 メンタル不調を引き起こす大きな要因は「職場の人間関係」にではなく、「能力不足・パフォーマンスの低下」にあった――。
(p.26)


 これは興味深いデータ。実際、能力が高い人は多少の対人関係的な問題をなんとかするオーラがあるというか役割的に許されるということがあるということは経験的には理解できることである。能力がないことの一番の問題は対人関係的なところに価値を見出すしかそこに行く価値がなくなることであり、つまりそれに対して依存するということであり、複数の対人関係という複雑系の極地みたいなものは依存するには非常に不安定なものであるからにして、それが不幸な結末をたどることになるというのは非常に想像にたやすいであろう。

 僕はあまりその方面は(も)明るくないが、昨今、いろいろなワークスタイルが提案されて実際に実行されているらしく、その人材を活かすという点において、どのようなソリューションが見つかるのかにはいつもアンテナを張っていたいと思う。この間知人から聞いた「一人で全ての作業を行なう」企業とかはワークスタイルとしてはなかなか面白いなあと思ったそういえば。

これまで日本は、仕事を細分化し属人化してこそ生産性の上昇につながるという発想できていましたが(原文ママ)、これは「欠員がでない」ことが前提です。実際には休む社員がいますし、引き継ぎに時間を要し、慣れない仕事を振られた人ほどミスを犯しやすくなります。
(p.12)

それは、労働生産性を向上させるカギは、社員のモチベーションや情報量・知識・ネットワーク等にあると考えるからです。
(p.30)

 ですから、現在の管理職世代が、後進たちを「家庭背景は自分たちと変わらないはずだ」という思い込みからマネジメントしているとしたら、非常に危険なのです。
(p.53)

"3歳児神話"に根拠がないことは、とっくに知られているのですが。
(p.56)

【H7-2】夫が家事・育児に関心の高い夫婦ほど子どもを望む率が高い
子どもがいない夫婦 夫が家事をしている→子どもがほしい 65.8%
          夫が家事をしていない→子どもがほしい 14.8%

 社内に集中ルームを設置したり、私語を禁止する時間帯を設けるなど、定時以降に仕事を持ちこさない工夫をしている企業も話題になっています。
(p.102)

 たとえば、「今はスキルを身につけることが、自分にとってベストな状態である。だからワーク9でライフ1がいい」という社員もいるでしょう。人生には様々なステージがあり、誰にでも、シフトチェンジの必要に迫られる時期が訪れます。その時々の社員の多様なワークスタイルを受け入れられる環境づくりを醸成していく、。それが、ダイバーシティを推進する目的ではないかと思います。
(p.152)

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